Periodico di informazione dell'imprenditoria funeraria e cimiteriale
Il contratto a chiamata
Analizzati nel precedente articolo il Libretto Famiglia e il Contratto di Prestazione occasionale, parleremo ora di un'altra forma contrattuale molto conveniente,ossia il Contratto a Chiamata.
ll contratto a chiamata è stato introdotto dalla famosa Legge Biagi, poi successivamente modificato a seguito della riforma del lavoro Jobs Act di Renzi. Come si può già dedurre dal nome stesso, questo tipo di contratto prevede che la prestazione lavorativa venga effettuata solo a chiamata, ossia su specifica richiesta dell’azienda o del datore di lavoro.
A differenza di quanto avviene per le collaborazioni occasionali (co.co.co) o con il lavoro autonomo, questo tipo di contratto è qualificato come un normale lavoro subordinato, in quanto i tempi e le modalità in cui deve essere svolta la prestazione, sono decisi dal datore di lavoro.
Tale contratto ha come obiettivo principale quello di inquadrare i lavoratori che vengono occupati solo in particolari giornate o per brevi periodi. Il datore di lavoro, ogni volta che effettua la chiamata al lavoratore ad intermittenza, deve rendere obbligatoriamente una comunicazione amministrativa preventiva: per SMS, se la prestazione deve essere espletata entro le successive 12 ore alla chiamata, oppure via email, da inviare entro un massimo di 30 giorni, ad uno apposito indirizzo di posta elettronica certificata (PEC).
Da sottolineare che per i datori di lavoro che non rispettano le regole della comunicazione preventiva, sono previste delle sanzioni ai sensi di uno dei decreti attuativi del Jobs Act, il D.lgs. n.81/2015 che vanno da 400 ai 2.400 Euro.
Le caratteristiche del contratto a chiamata, sono del tutto simili a qualsiasi altro contratto di lavoro e deve pertanto sottostare ad alcune regole ben precise, in primis la forma scritta, ma oltre a questo per essere valido deve assolvere determinati requisiti, ossia indicare necessariamente i seguenti dati obbligatori:
- La durata del contratto, per cui se a tempo determinato o indeterminato;
- La causale del ricorso al lavoro intermittente, che, come vedremo più avanti, può essere soggettiva o oggettiva;
- Il luogo e la modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e disponibilità del lavoratore;
- Il preavviso di chiamata
- Il trattamento economico e normativo, ossia, retribuzione e stipendio più l’eventuale indennità di disponibilità;
In base a quanto previsto dalla Circolare Ministeriale n.4 del 2015, un lavoratore può avere più contratti a chiamata contemporaneamente purché non vi sia concorrenza tra le due imprese e che sia possibile lo svolgimento dei due lavori.
Sulla base di quanto previsto dal Jobs Act, tale contratto può essere stipulato solo in determinati casi ossia:
- se vi sono esigenze di prestazione di carattere discontinuo o intermittente, previste dal CCNL e in questi casi la causa è oggettiva;
- se vi sono lavoratori di età inferiori a 24 anni, oppure di età superiore a 55 anni e in questi casi la causa è soggettiva.
- sostituzione di lavoratori in sciopero;
- se l’azienda, l’unità produttiva o il datore di lavoro nei 6 mesi precedenti ha effettuato licenziamenti collettivi.
La durata massima di tale contratto non può superare i 400 giorni in 3 anni, fatta eccezione di alcuni settori quali il turismo, il settore dei pubblici esercizi, il settore dello spettacolo. Nel caso in cui il lavoratore a chiamata, dovesse superare tale limite di durata, il contratto si trasforma in modo automatico in un contratto a tempo indeterminato full time, ad esclusione ovviamente dei settori sopra evidenziati.
Passiamo ora ad analizzare più nel dettaglio il suo funzionamento. Una volta stipulato il contratto a chiamata tra il datore di lavoro e il lavoratore, il datore si rivolge a quest’ultimo solo quando ha necessità di far svolgere una determinata prestazione lavorativa. Scendendo ancora più nel dettaglio possiamo osservare che il datore di lavoro deve avvisare preventivamente il lavoratore, con un preavviso di un giorno, e deve inviare comunicazione obbligatoria nel caso in cui il lavoratore accetti. L’accettazione alla chiamata, non è obbligatoria a meno che nel contratto non sia soggetta la cosidetta indennità di disponibilità, ossia, una sorta di compenso che viene riconosciuto al lavoratore nei periodi di inattività ma che lo obbliga ad essere sempre reperibile e ad espletare l’attività per la quale è stato contrattualizzato. Tale indennità è stabilita dal CCNL e non può essere inferiore al 20% del minimo tabellare con indennità di contingenza e mensilità aggiuntive previste per quel tipo di mansione.
Con tale forma contrattuale il lavoratore gode di un’ampia tutela dal punto di vista previdenziale, infatti ha l’obbligo di disponibilità ma se non può andare a causa di un evento morboso o perché infortunato, deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro e comunicare la durata dell’assenza per malattia. Tale periodo è coperto dall’indennità di malattia INPS e quindi soggetto a controlli e verifiche medico fiscali. Se il lavoratore non avvisa il datore di lavoro, perde il diritto dell’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni. Altro aspetto importante essendo il contratto a chiamata un contratto di lavoro subordinato, a differenza di altre tipologie contrattuali, si maturano ferie e permessi in proporzione alle giornate lavorate. Per ciò che
concerne gli aspetti pensionistici il datore di lavoro deve versare i contributi a fini pensionistici in proporzione alle ore effettive di lavoro effettuate dal lavoratore.
Possiamo concludere affermando che il contratto a chiamata rispetto al Libretto Famiglia e al Contratto di prestazioni occasionali illustrati nel precedente articolo, rappresenta una forma di contratto molto più dignitosa e più redditizia per il lavoratore, e dal punto di vista del datore di lavoro, con una buona organizzazione, può diventare un utile strumento di gestione del personale, con costi ridotti rispetto ad un normale rapporto di lavoro subordinato full time.
Per ulteriori informazioni a riguardo consigliamo di rivolgersi al proprio consulente fiscale che in base alle caratteristiche dell’azienda suggerirà la soluzione ottimale da adottare.
